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Cómo contratar programadores en tiempos de teletrabajo (y pandemia)

Persona usando un ordenador en una azotea, por Avi Richards, CC0

En la época poscovid en la que vivimos es importante contar con trabajadores que sepan trabajar en remoto, porque no todos saben, ni están capacitados para ello por mil motivos diferentes.

En este artículo hablaremos de la selección de candidatos que vayan a trabajar por cuenta ajena (contratados) para la empresa, no de outsourcing ni de selección de personal freelance. A diferencia de los desarrolladores freelance, los que trabajan a tiempo completo tienen una mayor participación en la empresa. Sus salarios están, de alguna manera, ligados al éxito del producto que están desarrollando y, este es un factor clave para contratar teletrabajadores.

Es cierto que llevamos ya más de 10 años hablando del tema del teletrabajo y que se considera una práctica muy común en la industria de la programación. Sin embargo, quizá no esté tan extendida como podría parecer, al menos en España, como hemos podido comprobar en este tiempo de reclusión forzosa que nos ha impuesto el coronavirus.

Teletrabajar no es simplemente conectarse desde casa o desde la casa de veraneo, es mucho más que todo eso y requiere unas cualidades y una formación previa para que sea realmente una forma rentable de trabajar.

Contratar a un desarrollador en plantilla para trabajar en remoto el 100% del tiempo es una tarea que requiere mucho tiempo y energía, más que una contratación convencional para trabajo presencial. Encontrar el perfil adecuado es un proceso que, si se ejecuta de manera ineficiente, puede costarte a ti y a tu organización mucho tiempo y dinero. Es necesario elaborar una definición del puesto de trabajo, seleccionar a muchos candidatos, hacer un montón de llamadas telefónicas y videoconferencias, aprender más sobre cada uno de ellos y, finalmente, ponerlos a prueba.

Como con cualquier otro trabajador, cuando finalmente contrates a un desarrollador para teletrabajar, no sabrás con certeza si esta persona es la elección idónea hasta después de que empiece a trabajar. Pero en el caso de los trabajadores remotos puede ser más complicado saberlo.

Si eres gerente de la empresa o trabajas en un departamento de recursos humanos, responsable de formar un equipo de desarrolladores y puedes identificarte con esta problemática y deseas hacerlo lo mejor posible, sigue leyendo, este artículo es para ti.

Si estás buscando contratar a desarrolladores para que hagan teletrabajo, probablemente tengas algunas preguntas del tipo:

  • ¿Dónde encuentro buenos desarrolladores?
  • ¿Cómo atraigo el talento adecuado a mi oferta de trabajo?
  • ¿Cómo puedo determinar si son una buena elección?
  • ¿Qué cualidades y habilidades deberían tener?

Todas estas cuestiones se abordarán en este artículo y, con suerte, al final, deberías sentir más confianza en tu habilidad de contratar el talento adecuado para tu empresa o departamento de desarrollo de software.

El proceso de contratación de un programador

Para la mayoría de las empresas, el proceso de contratación de desarrolladores en remoto seguiría los siguientes pasos:

1.- Publicar una oferta de trabajo precisa y atractiva

Aunque esto puede parecer una obviedad, ya que debería ser requisito indispensable para cualquier tipo de oferta de trabajo que se publique, resulta especialmente importante cuando se buscan programadores de forma remota. Para que el proceso resulte eficaz, se deben describir con el mayor detalle posible las responsabilidades y las expectativas asociadas al puesto.

Una forma de hacer más atractiva la oferta es incluir un pequeño vídeo en la misma. De hecho, según Carreer Builder las ofertas de trabajo que incluyen vídeo se ven un un 12% más y reciben un 34% más de solicitudes que los anuncios de empleo basados en texto e imágenes.

El vídeo puede estar formado por distintos cortes que hayan sido grabados por los miembros del equipo de TI (futuros compañeros del candidato) y por el responsable de recursos humanos. Los primeros pueden hablar sobre los tipos de proyectos que se llevan a cabo en la empresa y la persona de recursos humanos, se centrará en comentar algún punto relevante sobre la cultura de la organización. De esta forma, además, se involucra al equipo en el proceso de contratación y se potencia la imagen de marca de la empresa.

2.- Recibir y revisar las solicitudes

Identificar a los candidatos correctos de un gran grupo de solicitantes es la parte más difícil de la contratación, sin embargo, un proceso sólido de preselección puede marcar una gran diferencia.

Con criterios bien definidos que te permitan clasificar a los candidatos, podrás acelerar el proceso de selección. Lo primero que debes hacer es identificar dichos criterios. En función de la complejidad del puesto, a lo mejor te compensa hacer un cuadro de mandos para que te resulte más sencillo evaluar y comparar distintas candidaturas.

Si el número de candidaturas es muy elevado, ayúdate de killer questions para una primera criba. Por ejemplo, haz preguntas relacionadas con conocimientos en ciertos lenguajes de programación, o pregunta sobre años de experiencia. En función de sus respuestas serán automáticamente descartados porque:

  • Las habilidades no coinciden (se necesita un desarrollador de .NET con experiencia pero lo que dominan es Java: si bien pueden tener una buena base, no es lo que buscas).
  • Los años de experiencia no coinciden (necesitas a alguien con 4-5 años pero tienen unos meses).
  • Viven en una zona horaria totalmente incompatible con la tuya cuando expresamente se pide lo contrario.

Algunos desarrolladores enviarán su currículum con la esperanza de conseguir una entrevista, sin que les importe lo más mínimo lo que se está demandando. A menudo esto se hace a expensas de no prestar atención al puesto que se ofrece. Como resultado, su CV no se adapta al puesto, y puedes dar por sentado que no se preocupan lo suficiente por tu proyecto. Estos solicitantes no valen tu tiempo.

También existen herramientas digitales que permiten hacer todo tipo de evaluaciones desde cognitivas y técnicas, hasta de personalidad para comprobar si el candidato encaja con la cultura de la empresa.

La carta de presentación también es una buena herramienta de preselección, aunque aquí ya debes invertir más tiempo, pues esta parte del proceso no es automatizable como las otras dos.

Lo positivo, es que las cartas son muy reveladoras, tanto para lo bueno como para lo malo, por lo que también te pueden ayudar en tu selección inicial.

Un currículo sólo debe ser usado para medir si el candidato cumple con ciertas habilidades mínimas indispensables, con los años de experiencia y, si acaso, con requisitos educativos o de entrenamiento. Las cartas de presentación, si un candidato presenta una, pueden dar una idea de la personalidad del candidato. Una buena carta de presentación es genuina, muestra una buena capacidad de escritura y es agradable de leer.

Tras la selección inicial viene la parte más tediosa del proceso que consiste en leerse todos aquellos CV que no han sido automáticamente descartados.

Al mismo tiempo, no debemos olvidarnos de ponernos en contacto con todas aquellas personas que no pasarán a la siguiente fase. Este es uno de los puntos más importantes en todo proceso de selección y son pocas las empresas que lo hacen bien, demostrando una gran falta de profesionalidad por su parte.

Ponte en contacto con todos aquellos que no pasen a la siguiente fase.

3.- Seleccionar a los candidatos adecuados

Para poder llevar a cabo una buena selección es importante entender cómo es el candidato ideal tanto sobre el papel como en la práctica.

Contratar al desarrollador inadecuado para teletrabajar no sólo puede costarte tiempo y dinero, sino que también puede causar un daño significativo a la empresa y a su reputación.

Entonces, ¿cómo es un buen programador para trabajar en remoto? Además de identificar las cualidades tradicionales y la experiencia profesional, también deberías indagar en las habilidades sociales directamente relacionadas con el trabajo a distancia:

  • Disciplina: el trabajo a distancia implica automáticamente un alto nivel de autoorganización y autonomía por parte de los empleados. Hay que buscar desarrolladores de software que estén lo suficientemente motivados para mantenerse productivos sin que su responsable les esté controlando su trabajo todo el tiempo.
  • Comunicación: la clave de un gran desarrollador está en su habilidad para comunicar sus ideas, tanto verbalmente como por escrito con su equipo.
  • Iniciativa: dada la naturaleza del trabajo a distancia, los desarrolladores que muestran iniciativa cuando trabajan en un proyecto son los más deseables. Estos tienden a ser desarrolladores de nivel sénior que ya han vivido todo tipo de situaciones y han hecho todo tipo de cosas.
  • Equilibrio: el teletrabajo ofrece la ventaja singular de permitir a los desarrolladores conciliar sus vidas de manera que puedan ser más productivos. Aunque puede parecer agradable contratar al programador que solo se dedica exclusivamente a la programación, probablemente es mejor buscar a alguien que tenga hobbies e intereses fuera del trabajo. El síndrome de burnout puede impactar negativamente en la empresa.
  • Madurez: un buen programador es lo suficientemente maduro para proporcionar a su jefe una estimación de tiempo fiable en relación con una tarea o proyecto. Desarrollar software no es fácil, e incluso las tareas "simples" pueden acarrear errores inesperados y otros retrasos. Uno de los rasgos de un buen desarrollador es ser previsor y tener en cuenta las eventualidades más comunes.

Es fácil quedarse enfrascado en la evaluación de la habilidad técnica de un desarrollador, y aunque es importante asegurarse de que el candidato pueda resolver todo tipo de problemas con su código, las habilidades blandas determinarán el valor de un desarrollador a largo plazo.

Además, no hace falta decir que los desarrolladores con pocas habilidades blandas tienden a no durar mucho tiempo en un equipo.

En resumen, un buen desarrollador cumplirá la mayoría de sus requisitos de habilidad sobre el papel y mostrará esas habilidades durante las pruebas técnicas. Un buen desarrollador para teletrabajar tendrá fuertes habilidades de comunicación verbal y dejará que sus habilidades blandas brillen a través de su trabajo pasado y durante el proceso de entrevistas.

Hay que intentar identificar a los candidatos que no describan su historial de trabajo con frases como "Hice esto, hice aquello", sino que valoren a los candidatos que defiendan los esfuerzos del equipo.

Es importante entender qué es lo que hace a un gran desarrollador. Si no tienes certeza sobre las cualidades que deberías buscar, no te preocupes, puedes leer más sobre ello en este artículo.

Por último, destacar que un buen candidato para teletrabajar como programador tendrá aptitudes autodidactas pero también exigirá un plan de carrera que incluya formación online para seguir puliendo sus habilidades, pero de eso hablaremos un poco más adelante.

4.- Entrevistas en remoto

Una vez que hayas filtrado y seleccionado a los mejores candidatos que reúnan los requisitos necesarios sobre el papel para el puesto, es el momento de entrevistarlos.

Entrevistar a distancia es un poco diferente a entrevistar a los candidatos presencialmente porque, a priori, no tendrás la oportunidad de conocerlos en persona y te perderás probablemente algunas cuestiones de la presencia personal y de la comunicación no verbal. Aunque estos obstáculos se solucionan con una buena conexión a internet y una herramienta que permita hacer una videollamada (Microsoft Teams, Google Meet, Zoom, ...).

Antes de que comience la entrevista asegúrate de que todo funciona correctamente y, en cualquier caso ten siempre un plan B, por ejemplo un móvil por si es necesario terminar la entrevista o solventar algún problema técnico telefónicamente.

Otra opción, en lugar de hacer una entrevista directamente, es enviar por correo electrónico a los candidatos una batería de preguntas que deseamos que nos respondan grabando un vídeo. Podemos pedirles que graben el vídeo por su cuenta, o mejor aún, podemos usar un sistema web que permita a los candidato grabarse usando únicamente su webcam, sin necesidad de disponer de ningún programa.

Existen varios sistemas en el mercado que ofrecen ambas alternativas como por ejemplo Spark Hire. Elijas esta plataforma u otra, asegúrate de que cumple escrupulosamente con la GPDR. Hablaremos de la protección de datos más adelante.

Lo más relevante ahora es desarrollar un proceso de entrevista que te ayude a determinar si el candidato encaja bien o no en formato online.

5.- Probar y evaluar al candidato

5.1.- Presentación en videoconferencia de 3-5 minutos

Las presentaciones mediante videoconferencia se están convirtiendo en una práctica cada vez más extendida en el proceso de entrevistas. En un breve espacio de tiempo, se puede ver lo que se puede esperar del aspirante: sus habilidades de comunicación, su personalidad, su entusiasmo, así como el dominio de la tecnología por parte del aspirante.

5.2.- Entrevista técnica

Las entrevistas técnicas permiten profundizar y conocer las habilidades específicas y los conocimientos profesionales del candidato. Por lo general, las entrevistas consisten en un conjunto de preguntas que son específicas para el puesto y la antigüedad para la que se está contratando y verifican que los aspirantes son capaces de rendir en el rol ofertado.

Además de comprobar los conocimientos del candidato, una entrevista técnica es una buena oportunidad para conocer los proyectos que ha realizado anteriormente y de los que está orgulloso, así como la forma en que ha gestionado situaciones difíciles en el pasado, la forma en que manejaría un determinado tipo de proyecto o situación, etc.

Conocer sus expectativas de carrera y de crecimiento, lo que les impulsa y lo que buscan lograr en el nuevo puesto.

La clave aquí es hacer preguntas que permitan al desarrollador abrirse y hablar de las cosas que le apasionan.

5.3.- Ejercicio de programación

No querrás perder el tiempo contratando a la persona equivocada.

Es por ello que cada candidato a programador en remoto que estés entrevistando debe pasar por un ejercicio de programación. Esta es una buena forma de ver si el candidato puede producir código. Aprenderás cómo enfocan y resuelven los problemas.

Pero no puede ser de cualquier forma.

Dales una pequeña tarea (30-60 minutos), y tendrás una idea bastante clara sobre cómo programan, estructuran y documentan su código, así como sobre cómo lo prueban e implementan. Apóyate, por supuesto, en tu equipo técnico para diseñar y revisar las pruebas, y asegúrate de que hay algún miembro disponible durante la prueba por si surgen dudas.

5.4.- La importancia de la formación online

Por último, pero no menos importante, debemos fijarnos en aquellos candidatos que se muestren dispuestos a seguir formándose en remoto y que demuestren en su CV haberse formado online.

Es bastante obvio que si van a trabajar online, quieran y demuestren interés en formarse online. Los desarrolladores necesitan planes de desarrollo profesional que incluyan cursos de programación de forma constante a lo largo de los años.

Es recomendable ya desde las entrevistas fijar estas expectativas. Muchas veces el mejor programador para un puesto es el que esta más dispuesto a aprender y a desarrollar sus habilidades técnicas.

En nuestro catálogo de cursos online para programadores tenemos una amplia oferta que puede resultar muy útil en este sentido.

6.- Contratarlos y trabajar encantados para siempre

Bueno, esta fase, la de la fidelización de las nuevas incorporaciones puede ser muy complicada y requiere varios artículos por sí misma. Aquí te dejamos algunos:

Garantizar la protección de datos personales

A lo largo de todo el proceso de selección, la protección de datos del candidato debe estar garantizada. Presta especial atención si utilizas software ajeno y sobre todo si grabas las entrevistas y estas van a ser visionadas por distintos departamentos.

Conclusión

Si decidís contratar a desarrolladores para trabajar desde casa, debéis estar preparados para afrontar todos los desafíos que conlleva el proceso de contratación: cientos de solicitudes inadecuadas que inundan tu bandeja de entrada, correos electrónicos y mensajes no solicitados en LinkedIn, horas de entrevistas y pruebas, negociaciones agotadoras sobre salarios y condiciones laborales, procesos de contratación complicados, etc.

Con este artículo simplemente queremos ayudarte con el proceso, pero sobre esto no hay nada escrito y seguro que hay otras formas de afrontarlo, siempre con paciencia y con perseverancia.

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