Atraer talento no basta, hay que ayudar a desarrollarlo
Con captar talento no basta. Las empresas de programación necesitan tener programas y planes de desarrollo profesional para sus empleados durante buena parte de su trayectoria.
Muchos profesionales del sector de la programación con experiencia son conscientes de lo que necesitan hacer para avanzar en su carrera, pero simplemente carecen del tiempo necesarios para planificar sus planes de desarrollo profesional y, lo que es más importante, ejecutarlos.
Ayudar a los programadores en la planificación de sus carreras profesionales y proporcionarles un ejemplo de trayectorias profesionales de otros compañeros dentro de la empresa, puede ser una de las principales formas en que las empresas pueden involucrar a su personal y hacer que se entusiasmen más por quedarse y aportar más dentro de la empresa.
A menudo, las personas cualificadas dejan sus empresas porque no son conscientes de la amplia gama de posibilidades de desarrollo profesional que se les ofrecen. Es posible que sólo sean conscientes de los puestos de trabajo dentro de su función o unidad, y se desalientan si no ven nada para cumplir sus propios objetivos profesionales.
Ciertamente, todo el mundo debería asumir como propio el desarrollo de su trayectoria profesional, pero las empresas pueden proporcionar valiosos recursos para ayudar a los programadores en esta importante empresa.
Es aquí donde los departamentos de recursos humanos desempeñan un papel fundamental. Son los responsables de planificar los planes de carrera de los programadores y de motivarles para que los lleven a cabo ofreciéndoles recursos, tiempo y nuevos cargos, salarios y responsabilidades a medida que avanzan.
Cómo y cuándo debe la empresa empezar con el proceso de planificación de la carrera profesional de los programadores
En realidad, hay dos áreas de trabajo principales en relación con los planes de desarrollo profesional por parte de los departamentos de recursos humanos.
Crear un procedimiento incluyendo ejemplos reales
El primer paso es proporcionar un procedimiento junto con una herramienta que muestre varios ejemplos del desarrollo profesional de algunos compañeros y que hayan tenido éxito dentro de la empresa.
Esto incluso podría ser una gran herramienta para atraer a los programadores. Para un candidato con múltiples ofertas, la propuesta de valor de la ayuda para el desarrollo profesional podría suponer un punto de inflexión en la decisión.
Medidas a largo plazo para el desarrollo profesional
En cuanto a la participación de los programadores de la empresa en su propio proceso de planificación de su desarrollo profesional, podría hacerse de forma anual o semestral e incorporarse a los procesos de evaluación del desempeño de la empresa ya existentes.
Casi todas las corporaciones tienen un proceso anual o semestral en el que los responsables se sientan con los empleados y revisan las competencias requeridas para su puesto de trabajo, las competencias en las que son más débiles, y ponen en marcha planes para mejorar esas competencias.
Pero es necesario añadir a ese proceso un horizonte profesional más largo. Además de considerar la mejora de las aptitudes para el puesto en el que se encuentran actualmente, los empleados deberían considerar dónde pueden querer estar en 2, 5 o 10 años y las diferentes acciones que pueden realizar hoy para empezar a desarrollar su carrera a más largo plazo y hacerse, en última instancia, más valiosos para la empresa.
El plan ideal de desarrollo anual o semestral de los empleados debería reflejar una buena combinación de desarrollo a corto y largo plazo.
Dada la inestabilidad del mercado actual y la alta movilidad y rotación de los programadores, ¿por qué deberían las empresas invertir en los planes de carrera?
Esto es una pregunta muy habitual que se hacen los directivos de las empresas y una batalla que se debe librar desde el departamento de recursos humanos para intentar convencer al resto de la organización.
Ayudar a los programadores con el desarrollo de su carrera profesional es una de las inversiones más sabias que las empresas pueden hacer, especialmente en los tiempos que corren.
La mayoría de las empresas no se dan cuenta de que sus mayores inversiones no son en plantas y máquinas, inventario o propiedades; sino que el mayor gasto de la mayoría de las empresas de nuestro sector es en pagar al personal.
El capital humano es el recurso más caro y más crítico para el éxito de una empresa. Y los empleados comprometidos, a menudo pueden proporcionar la ventaja competitiva que se necesita en un entorno en el que suele ser difícil diferenciarse de los competidores.
Muchos estudios recientes, incluidos los de la prestigiosa SHRM, señalan que la satisfacción o el compromiso de los empleados está actualmente en su nivel más bajo, y que más de un tercio de los empleados planean buscar un nuevo trabajo fuera de su empresa actual.
Y no serán los de menor rendimiento los que busquen algo mejor y se vayan... Lo más habitual es que sean los de mayor talento.
La pérdida de productividad de los empleados no comprometidos que trabajan muy por debajo de su nivel máximo puede costar a las empresas millones de euros.
Y si una persona cualificada cotizada por el mercado se va de la empresa, le puede costar a la empresa más de un año de salario en costes de reclutamiento y contratación de un sustituto.
A menudo, el coste de un programa de desarrollo profesional para una empresa puede recuperarse con solo retener a una persona que de otra manera se habría ido.
¿Qué debe incluir un plan de desarrollo profesional para desarrolladores de software?
Formación continua en diferentes formatos
En su mayoría, los desarrolladores de software piensan que la capacidad de seguir aprendiendo es su forma preferida de crecer en su profesión. Esto puede incluir el deseo de aprender un nuevo lenguaje o framework de programación, desarrollar una nueva habilidad, o incluso cambiar su trayectoria profesional.
Teniendo en cuenta la importancia del desarrollo profesional, aquí hay algunas cosas que debería presupuestar para permitir que los desarrolladores continúen aprendiendo:
- Talleres de programación
- Seminarios de programación
- Cursos/certificaciones online
- Conferencias técnicas
- Meetups
- Libros/revistas especializadas
- El software o hardware necesario
- Traer a ponentes expertos a la empresa
La posibilidad de trabajar en proyectos personales o paralelos
Si un desarrollador no tiene la posibilidad de trabajar en proyectos nuevos o emocionantes, probablemente se aburrirá y buscará cambiar de trabajo (o de departamento/equipo, dependiendo del tamaño de la empresa).
Una manera de combatir esto (y permitir que los desarrolladores aprendan nuevas habilidades y crezcan en su carrera) es darles tiempo para trabajar en otros proyectos. Esto puede incluir dejarles contribuir a proyectos de código abierto, darles tiempo para trabajar en su propia app o side project, o hacer que ayuden con algo fuera de sus obligaciones laborales habituales.
Muchas empresas también hacen que sus equipos de tecnología dediquen parte de su tiempo a escribir en blogs sobre los proyectos en los que están trabajando para crear una cultura de aprendizaje.
Desarrollo de habilidades no técnicas (habilidades blandas)
No todos los desarrolladores quieren convertirse en CTO o CEO, pero aquellos que sí quieren deben sentirse apoyados en esa senda de crecimiento.
Los programadores que buscan asumir más responsabilidades de gestión o liderazgo (como el de convertirse en un jefe de producto), deberían estar debidamente capacitados en esas áreas. Esto puede incluir oportunidades como traer un entrenador de liderazgo, ofrecer formación para los directivos noveles o programas de tutoría.
Para aquellos que no están buscando crecer hacia un rol de gestión o ejecutivo, existen todavía muchas habilidades no técnicas que podrían aprender. Esto podría incluir programas que ayuden a mejorar sus habilidades blandas, habilidades de comunicación, habilidades de gestión de proyectos y más.
Una última reflexión
Hay que destacar que uno de los elementos más importantes en los planes de carrera son las diferentes habilidades transferibles que una persona ha adquirido a lo largo de su carrera.
A menudo los títulos de los puestos y las responsabilidades cambian, pero aun así una habilidad clave adquirida dentro de un puesto o sector totalmente diferente podría seguir siendo transferible y deseable en un entorno totalmente nuevo.
Por ejemplo, un programador de software para autómatas puede estar adquiriendo aptitudes clave de que luego pueden ser transferibles a un tipo de programación distinto.
Las personas nunca deben minimizar su experiencia laboral inicial pasada, sin importar cuán insignificante consideren que haya sido el puesto. En cualquier puesto se pueden adquirir múltiples aptitudes clave. Aprender a trabajar es una de ellas :smile:
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