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Los 7 grandes retos del los departamentos de recursos humanos en la industria del software

Imagen ornamental, persona con americana y movil en la mano, delante de una pared que pone "Productividad", por Andreas Klassen, CC0

Los programadores son, en esencia, el corazón y el alma de cualquier empresa de desarrollo de software, por lo que es fundamental asegurarse de que son felices, están comprometidos, son leales y, como consecuencia, son realmente productivos. Para ello, el papel del departamento de RRHH es fundamental. Podemos decir con toda certeza que el trabajo de recursos humanos no es un asunto fácil.

Afortunadamente, durante la última década, los departamentos de RRHH han aprovechado continuamente la tecnología para digitalizar, automatizar y priorizar sus procesos, lo que les permite trabajar más cerca de las personas para impulsar un mayor valor estratégico para la organización. Muy lejos queda aquella imagen de recursos humanos centrada en hacer tareas administrativas. Ahora más que nunca se centran en captar talento para las organizaciones, y lo que es más difícil aún, retenerlo.

En este artículo comentaremos cuáles son los algunos de los más grandes retos para un el departamento de recursos humanos en la industria del desarrollo de software.

1. Atraer talento

En la era actual de escasez de técnicos y las guerras de talentos, atraer a los mejores programadores sigue siendo una de las principales preocupaciones de cualquier empresa de desarrollo de software.

Ello implica llevar a cabo tareas repetitivas de análisis y filtrado de CVs en el mejor de los casos, dado que la oferta tampoco es tan grande. En realidad, el verdadero reto reside en ser capaz como organización de llamar la atención de los mejores profesionales que cada empresa se puede permitir. Otros retos de naturaleza estratégica son la creación e implementación de sistemas de evaluación del encaje cultural de los candidatos a la empresa o el mapeo de habilidades para cada puesto.

Reclutar el mejor talento no es algo que se deba considerar en términos absolutos, sino relativos. Hay que intentar captar el mejor talento que la empresa se pueda permitir y que mejor se ajuste a la cultura de la organización. No a cualquiera.

Los mejores programadores del mundo están fuera del alcance del 90% de las empresas de software. Para las empresas de países hispanos, una forma de atraer talento puede ser "repatriando" programadores que en su día se fueron a vivir la aventura de trabajar fuera y que ahora están en otra fase de su vida en la que valoran otros aspectos como la estabilidad, vivir en su país o cerca de su ciudad o localidad natal, etc. Los países de habla hispana tienen una idiosincrasia y una forma de vida muy diferente al resto del mundo, y no todo el mundo quiere ni puede adaptarse a vivir en el extranjero toda su vida.

La movilidad laboral de los programadores en los países con un sector del software más fuerte es un factor del que muchos acaban huyendo, prefiriendo "ser cabeza de ratón que cola de león" en países con un sector del software más incipiente o en vías de desarrollo. La digitalización es un proceso imparable y al final la demanda de buenos programadores con experiencia laboral es altísima en cualquier lugar del mundo. Cualquier departamento de recursos humanos que busca atraer talento tiene ahí un caladero potencial de profesionales a los que sondear.

2. Retener talento

Obviamente no todo talento es óptimo para cada tipo de empresa. Hay perfiles que por muy buenos que sean no encajan en una organización. Los departamentos de recursos humanos deben trabajar para identificar cuáles son los perfiles que mejor se adaptan a la organización, y tener sistemas efectivos de evaluación de los candidatos en relación con la personalidad y la cultura de la propia organización. Saber si en profesional va a encajar en la empresa en el plano cultural ahorra muchos disgustos y recursos a medio plazo y ayuda mucho a retener talento.

Por poner un ejemplo, si se fomenta el teletrabajo y el perfil necesita contacto físico con sus compañeros, ya sabemos que esa relación está abocada al fracaso.

Los departamentos de recursos humanos tienen una doble tarea en este sentido, ya que deben identificar la propia cultura existente e intentar incluso forjarla o definirla por un lado, y por otro tienen que crear procedimientos de evaluación fiables para saber si un determinado perfil encaja o no en esa cultura empresarial. Contar con personas afines a la cultura empresarial para retener talento es fundamental, y te lo podrá decir cualquier empresario que no haya trabajado en ello lo suficiente. En software retener talento es un factor diferencial de mucho valor.

Imagen ornamental, silueta de un hombre aparentemente joven, por Ben Sweet, CC0

En relación con la retención del talento también está el tema del mapeo de las habilidades para cada puesto. Es un tema muy extenso que consiste básicamente en determinar el conocimiento, las habilidades y la actitud necesaria para poder definir competencias que a su vez se asocian a un puesto determinado.

En el sector del desarrollo de software esta tarea es todo un reto porque cada poco tiempo aparecen puestos nuevos con competencias distintas. Por ejemplo, hace unos años no se hablaba de desarrollador full-stack, y ahora es un perfil muy demandado. Otro ejemplo lo vemos en lenguajes de programación como Java, que requieren progresivamente mayor especialización, para los que aparecen nuevos puestos con un mapeo de competencias diferenciado del resto.

Por último, a la hora de retener talento es muy importante tener un sistema que permita identificar fácilmente los logros de cada profesional para poder "premiarlos" o incentivarlos en su justa medida, tanto en el aspecto retributivo como en reconocimiento público/interno. A los buenos programadores les gusta saber que su trabajo será compensado y su ego debidamente "inflado" por decirlo de alguna manera. Esto ayuda a la retención del capital humano más valioso y aumenta la eficiencia del trabajo a largo plazo.

Como se puede ver por la extensión de estos dos primeros apartados del artículo, no es ninguna sorpresa que tanto la atracción y la retención del talento es clave, y probablemente suponga el mayor reto para cualquier empresa de desarrollo de software.

3. Facilitar el aprendizaje y el desarrollo

Una parte importante de las aspiraciones de un empleado derivado del trabajo que realiza es el crecimiento a nivel personal y profesional. La naturaleza dinámica y multifuncional de los puestos de trabajo en las empresas de desarrollo de software hace que los programas de aprendizaje y desarrollo sean críticos, y esta tarea corre a cargo del departamento de recursos humanos. En el caso de la formación técnica, es fundamental un aliado como campusMVP, que ofrezca formación seria de calidad y aplicada al puesto de trabajo.

Planes de carrera, conocer las expectativas de cada programador en el tiempo con relación a su trabajo y a su desarrollo, dejar claras las expectativas de la empresa con respecto a cada programador, etc. son todos retos que se deben abordar desde el departamento de recursos humanos.

Por lo tanto, el departamento de RRHH debe reinventarse a sí mismo de forma proactiva para asegurarse de que sigue siendo capaz de acomodar estos retos en el ecosistema de la empresa.

4. El diseño de los puestos

Aunque este tema lo mencionamos arriba cuando comentamos el mapeo de competencias, el diseño de puestos debe hacerse independientemente de si se está contratando o no, de si hay un proceso de selección abierto o no.

¿Por qué? No está demás informar desde RRHH a otros departamentos de la empresa sobre las necesidades de la organización. Es una forma de mejora continua y en algunos casos un "I+D" que permite anticiparse al mercado.

Muchas veces internamente se desarrollan a personas para un puesto futuro. El diseño de puestos y el mapeo de competencias no solo ayuda a retener talento, sino que también ayuda a la empresa a desarrollarlo internamente y a anticiparse a sus propias necesidades futuras. Todo ello contribuye a una mejor planificación y a una mayor rentabilidad.

Imagen ornamnetal, chico joven, por Colton Sturgeon, CC0

5. Lograr una cultura de trabajo transparente

Otro gran desafío que se presenta con la gran afluencia de "millennials" e incluso de la "generación Z" posterior, y el aumento del dinamismo general del lugar de trabajo es la creciente necesidad de garantizar una cultura de trabajo transparente. El departamento de RRHH debe velar porque exista una cultura de confianza y un diálogo abierto dentro de la organización.

La transparencia es un valor para el talento más joven a raíz de la gran influencia de las redes sociales en nuestra sociedad. Si la empresa no es transparente en todo lo que hace, difícilmente logrará atraer y retener talento joven.

6. Facilitar horarios y contratos de trabajo flexibles

La flexibilidad horaria y el teletrabajo para facilitar la conciliación ya son casi un estándar en el sector del desarrollo de software. Una empresa del sector TIC ya casi es sinónimo de ello.

Por otro lado, la popularidad del empleo subcontratado está aumentando a un ritmo rápido, antes de que nos demos cuenta, una gran parte de la población activa se habría trasladado al sistema de empleo remoto basado en contratos.

El departamento de recursos humanos necesita acomodar estas relaciones laborales si la cultura de la organización lo permite, ya que muchos profesionales de mucho talento sí están dispuestos a trabajar con tu organización bajo este tipo de relación, por proyectos o por periodos de tiempo más cortos, pero sin comprometerse a una relación laboral más duradera en el tiempo.

Imagen ornamental, trabajadora remota, mujer sentada contra un sofá trabajando en un portátil, por Thought Catalog, CC0

7. Lograr una cultura sin microgestión

Si se contrata a buenos profesionales, lo último que quieren escuchar es que se les diga cómo tienen que hacer las cosas. Si desde recursos humanos existe un sistema que permite medir los resultados de cada trabajador, lo mejor es dejar a su criterio cómo lograrlos.

No es buena idea atraer talento para no dejarle trabajar. En muchas empresas la primera generación consigue resultados a base de muchas horas de esfuerzo y de ensayo y error, pero sin tanto talento competencial. La segunda generación normalmente aporta más talento, pero menos aptitudes de tipo empresarial, y encontrar el equilibrio, saber delegar, y confiar en el trabajo del resto es un paso muy difícil de dar.

Comparte tu experiencia

Si trabajas en recursos humanos o si eres programador y se te ocurre otro reto de este tipo para el sector del desarrollo de software en los próximos años, te animamos a que lo compartas en la sección de comentarios.

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