Uno de los mayores quebraderos de cabeza para los responsables de recursos humanos en las empresas de desarrollo de software es el alto grado de rotación que existe en el sector.
En el año 2017 LinkedIn sacó un informe con los sectores de mayor nivel de rotación en el que se revela que "las empresas tecnológicas tuvieron la mayor rotación con una tasa del 13,2%. Dentro de este sector, las compañías dedicadas a los videojuegos (15.5%), Internet (14.9%) y a la industria del software (13.3%) encabezan la lista en esta materia."
A la hora de desgranar las razones, el mismo informe indica:
"a la hora de analizar las razones personales que llevan a las personas a decidir abandonar su empleo son, por este orden, la falta de oportunidades para avanzar (45%), estar descontentos con el liderazgo (41%), o con el ambiente de trabajo (36%) y tener un deseo de trabajo más desafiante (36%). Hay que ir hasta el quinto puesto para encontrar las razones económicas. De este modo, el sueldo, con un 35%, es la quinta razón más señalada por los profesionales a la hora de indicar los motivos por los que deciden cambiar de trabajo."
Ahora bien, las estadísticas vistas así no dicen gran cosa, al menos no dicen nada que no supiésemos ya. En este artículo vamos a intentar explicar desde dentro cómo es el proceso de rotación de un programador en sus diferentes etapas júnior y sénior.
Más rotación entre los programadores jóvenes
Los programadores más jóvenes son los que suelen rotar más y con tiempos más cortos de estancia en cada empresa. Esto es algo que sucede en otros sectores también, pero en el mundo del desarrollo de software profesional es la norma con perfiles júnior.
Y, en este grupo de edad, la principal motivación para buscar un nuevo puesto como programador es cobrar más.
Esta táctica le suele funcionar a los programadores más jóvenes durante unos 5 o 6 años, y siempre en función de su nivel competencial y su habilidad. Son años en los que se aprenden muchas cosas en muy poco tiempo. Se aprende a trabajar, que ya es mucho, pero también:
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se aprende a tener un jefe
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se aprende a tener un horario fijo
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se aprende a desarrollar en equipo
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se aprende a entregar los desarrollos en un plazo
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se aprende a gestionar el estrés y la frustración
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se aprende a programar profesionalmente
En dos años el mismo desarrollador novato pasa a valer el doble en el mercado. Lo normal es que busque una salida si la propia empresa no le ofrece un plan de carrera.
La mejor forma de no perder el talento dentro de la empresa es trabajar en los planes individualizados, pero de eso ya hemos hablado en este artículo: ¿Cómo gestionar los planes de desarrollo profesional de los programadores?.
El principal consejo que podemos ofrecer a una empresa de desarrollo para evitar la fuga de cerebros que tanto tiempo y esfuerzo cuesta formar para el trabajo del día a día, es esforzarse en la gestión de dichos planes de desarrollo profesional para fijar las expectativas entre la empresa y el trabajador a medio y largo plazo.
No obstante, la táctica de ir rotando de empresa para cobrar más llega un momento en el que ya no funciona. ¿Por qué? Después de esos años iniciales rotando, realmente no se puede trabajar en un rol de ingeniero de software sénior en una empresa sin dedicarle unos años, y no se ofrece el rol de jefe de proyecto a nadie que no pase al menos 3 o 4 años como desarrollador sénior.
Así son las cosas. En algún momento todo programador choca contra el techo de cristal de su carrera. Por eso es importante que le den valor al plan de carrera que le ofrezca la empresa desde el departamento de recursos humanos, incluyendo la formación, ya una vez que están en ese techo, pueden jugar a saltar más de un sitio a otro, pero el sueldo puede llegar a variar incluso a la baja...
Rotación en perfiles de desarrollo sénior
Aunque la rotación por ganar más dinero es más común entre los perfiles de programación noveles, sigue siendo también algo que sucede con los desarrolladores sénior, pero con menos frecuencia y en intervalos de tiempo más largos. Entonces, ¿por qué cambian de trabajo los perfiles sénior?
La respuesta es simple: porque pueden. La demanda es alta para los buenos programadores sénior. Muchos reciben varias ofertas al mes para entrevistarse con otras empresas. ¿Qué harías tú cuando llevas un mal semestre y te llama un "empresón" y te dice "tenemos un muy buen puesto para ti, ¿vendrías a hablar con nosotros?"
Al principio puede parecer que es sólo por diversión, que no va en serio, pero muchos cambios de trabajo empiezan así.
Aunque hay otros muchos motivos...
Por asumir un nuevo reto.
El trabajo es genial, pero el programador ya sabe cómo hacerlo, ya que lleva años en ello. Entonces le llegan cantos de sirena de un nuevo proyecto en ciernes y es muy "molón". Tal vez por un amigo, tal vez por un reclutador que le halaga, tal vez en la propia empresa en el café hablando con un compañero....
Si el programador sénior es el perfil buscado y se pone a investigar, es probable que le hagan una oferta en algún lugar y, probablemente, se marche. ¿Quién no se movería cuando se le ofrece el mismo o quizás más dinero para hacer algo nuevo y emocionante?
Falta de reconocimiento
Atraer talento nuevo siempre conlleva hacerlo a expensas del talento existente. Para un programador sénior puede ser frustrante sentir que él está tirando de la empresa y que no se le da el reconocimiento que merece en forma de ascensos, o salario o lo que sea.
Por dinero 😉
Como explicamos arriba, lo normal es que a la gente le paguen más de lo que cobran cuando deciden cambiar de empresa, para atraerlos. Esta tendencia implica que las personas que se quedan en un lugar ganan menos que las que se mueven. Hay excepciones, pero esta es la regla.
Uno de los mejores programadores con los que he trabajado se unió a la empresa en la que yo estaba e hizo cosas increíbles durante diez años, con mucho reconocimiento y elogios. Y aun así, al final de esos diez años, a pesar de ganar más que sus compañeros, ganaba menos que las nuevas contrataciones de jefes de proyectos que se estaban incorporando. Si el dinero importa (y debería, porque tangibiliza cuánto vale un desarrollador para la empresa), tiene sentido seguir moviéndose.
Conclusión
La diferencia entre la rotación entre los perfiles júnior y el sénior es que los primeros lo hacen con más asiduidad en términos generales, y lo suelen hacer más por dinero. Un sénior puede tirarse tranquilamente 10 años sin moverse si está feliz y le motiva el proyecto, el sueldo y se siente valorado.
Si trabajas en un departamento de RRHH que gestiona con desarrolladores, la principal forma de retener talento es pactando planes de carrera que contemplen el corto, el medio y el largo plazo.
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